Kompetensbaserad Intervju Frågor

Enligt diskrimineringslagen får ingen arbetstagare eller arbetssökande missgynnas eller behandlas sämre av arbetsgivare på grund av någon av diskimineringsgrunderna, som är:

– Jag tycker att man ska säga “jag förstår inte varför den här frågan är relevant för tjänsten och för bedömningen av mig som person och min kompetens”. Kränkande frågor kan vara en varningsklocka och göra att intresset för att jobba på arbetsplatsen försvinner, säger Anna.Under en anställningsintervju kan du vänta dig att få en hel del olika intervjufrågor. Syftet med intervjun och frågorna som ställs är att arbetsgivaren ska få en bättre uppfattning av dig och din kompetens, dina personliga egenskaper, tidigare erfarenheter och vad just du kan bidra med till deras verksamhet. Men det finns vissa frågor som du inte ska behöva få under anställningsintervjun – för att de helt enkelt inte är relevanta. Vissa av dem skulle till och med kunna ligga till grund för diskriminering. Det menar Anna Svärdemo Alander, chefsjurist på Randstad i Sverige, som vi har pratat med för den här artikeln. I en idealisk värld hade denna typ av frågor inte ställts över huvud taget, men siffrorna visar tydligt att olämpliga frågor är ett utbrett problem på svensk arbetsmarknad. Hur hanterar du som arbetssökande detta på bästa sätt? Anställningsintervjuns syfte är att du och din potentiella framtida arbetsgivare ska få en chans att lära känna varandra och se om ni kan resultera i en bra match. Det arbetsgivaren vill få reda på är om din kompetens och din erfarenhet passar kraven för tjänsten. Likväl ska du få en chans att förstå tjänsten och om arbetsplatsen kommer att passa dig. Frågorna som ställs under intervjun ska alltså alla tjäna syftet: att kartlägga din kompetens och dina personliga egenskaper i relation till den aktuella tjänsten. Gör de inte det är de inte relevanta för intervjun och bör således inte ställas i detta sammanhang.Trots detta är det många arbetssökande som får olämpliga frågor och upplever att de diskrimineras i sitt jobbsökande. I Randstads undersökning som vi hänvisar till tidigare uppger drygt var tionde person (11 %) att de har drabbats av ålderism i samband med att de har sökt ett jobb, och fem procent att de upplevt könsdiskriminering.

– Frågor om exempelvis graviditet, sexuell läggning och religiös tillhörighet hör inte hemma i en anställningsintervju – det säger ingenting om en persons kompetens, kommenterar Anna Svärdemo Alander, chefsjurist på Randstad i Sverige.Här går vi igenom vilka intervjufrågor som är okej för en arbetsgivare att ställa under intervjun, och vilka som inte är det. Vi förklarar varför och ger dig tips och råd om hur du går tillväga om du får en olämplig intervjufråga, eller upplever att du blivit utsatt för diskriminering i rekryteringsprocessen.

– Men om du nekas anställning är det upp till arbetsgivaren att bevisa att svaret på den typen av fråga inte var en bidragande orsak. Annars riskerar arbetsgivaren att vara skyldig till diskriminering, fortsätter hon.Rekrytering är knepigt. Blir det fel får arbetsplatsen leva med konsekvenserna länge. Lägg alla magkänslor åt sidan och fokusera på vad verksamheten behöver så ökar chansen att det blir rätt. Här är sakerna du måste tänka på när du gör en kompetensbaserad anställningsintervju.

Det viktiga är inte att arbetsplatsen ska hitta någon som är trevlig att äta lunch med utan att man får en person som klarar det som är centralt i arbetsrollen.Malin Lindelöw slår ett slag för arbetsprover före eller under anställningsintervjun, för att fördjupa bilden av hur kandidaten tänker och agerar. En undersköterska kan komma in och provjobba, en socialsekreterare kan få reflektera kring ett case. – En önskvärd spinoff-effekt är att man samtidigt eliminerar sådant som är irrelevant och fördomsfullt – inte minst alla frågor som skulle kunna falla under någon av de sju diskrimeringsgrunderna, säger Malin Lindelöw. – Kandidaten ska gå därifrån och känna att det var en bra intervju med relevanta frågor, ”här vill jag jobba”. Det är extremt viktigt på dagens arbetsmarknad där arbetsgivare konkurrerar om personal. – Lika söker lika. Men det kan bli väldigt fel om man går på intuition när man anställer. Det är svårt att bedöma andra människors personlighet, särskilt under ett kort samtal som en intervju. Man bör vara ödmjuk för att ens känsla inte är sanning. När corona kom behövde Öresundskraft i Helsingborg fortfarande rekrytera. Av säkerhetsskäl gjorde avdelningschefen Torbjörn Holmqvist intervjuer med kandidater utomhus under promenad. Det gick så bra att han fortsatte med det när pandemin var över.

Har ni samma fritidsintressen? Barn i samma ålder? Uppstår omedelbar sympati? Då tänker du kanske att kandidaten passar som hand i handske för den utannonserade tjänsten som undersköterska, socialsekreterare, drifttekniker…– Jag är inte intresserad av om kandidaten sjunger i kör eller spelar golf. Däremot kan jag vilja veta hur hen tar ansvar för sin återhämtning och då frågar jag ”Var hämtar du din energi?”, säger Malin Lindelöw, som bland annat har Sveriges kommuner och regioner, SKR, som uppdragsgivare.

Vilka frågor får man ställa när man tar referenser? Och är det okej att prata med personer som den sökande inte lämnat som referens? Chefen i fokus reder ut och förklarar!

I en kompetensbaserad anställningsintervju handlar det om att hålla fokus på det som verkligen är viktigt för verksamheten. Börja därför man att göra en kravspecifikation som noga beskriver den kompetens du vill åt – faktiska meriter såväl som personliga egenskaper.Att anställningsintervjun görs på ett professionellt sätt är inte bara viktig för att arbetsgivaren ska få en rättvisande bild av intervjupersonen, påpekar hon. Många kommuner och regioner rekryterar idag kompetensbaserat – mer eller mindre. Hur välutvecklat arbetet är och vilket stöd man får som rekryterande chef varierar mycket. En del har ett fantastiskt HR-stöd, andra förväntas klara sig själva, enligt Malin Lindelöw. Utifrån detta tar du fram dina frågor. Syftet är att få fram relevant och jämförbar information om dem du kallar på intervju och skapa dig en bild av hur väl var och en och funkar i skarpt läge.Att få en bild av den sökandes pålitlighet. Det är syftet med en bra referenstagning, menar sektionschefen Susanne Sjöland. Efter att ha testat olika sätt att ta referenser anser hon att digital referenstagning är överlägset bäst.

Kompetensbaserade frågor handlar inte om åsikter och värderingar utan om hur kandidaterna agerat på riktigt i hyfsad närtid. Ett exempel: I stället för att fråga hur personen reagerar under stress kan du be hen beskriva en konkret händelse när det var mycket att göra och hur hen hanterade situationen.Eftersom alla frågor ska vara relevanta och ha ett medvetet syfte försvinner vaga och poänglösa frågor som ”berätta om dig själv” och ”vad gör du på fritiden?”.

Visa att du har satt dig in i branschen, verksamheten och rollen. Du kan ge förslag på konkreta förbättringsmöjligheter, samtidigt som det är viktigt att du visar viss ödmjukhet inför en verksamhet du faktiskt inte är helt insatt i. Du ger dessutom arbetsgivaren – och dig själv – en möjlighet att stämma av ifall ni delar samma framtidssyn.Ge med fördel exempel på ett team som du varit chef för där sammanhållningen var väldigt bra. Beskriv hur stämningen var, hur samarbetet fungerade och vad ditt bidrag var till att stärka sammanhållningen.Visa hur du jobbar för att skapa energi kring mål, hur du engagerar ditt team och hur du leder dina medarbetare mot målet. Det är viktigare att fokusera på arbetet mot målet än själva resultatet.

Hur du är och hur andra uppfattar dig är inte alltid samma sak. Genom att se dig själv genom någon annans ögon kan rekryteraren få en kompletterande bild av dig. Samtidigt får hen en känsla för hur väl du känner dig själv.I den här frågan får du chansen att visa dig mänsklig och att du lär dig av dina misstag. Att beskriva en situation där du är medveten om att du har agerat fel och att du har reflekterat kring det visar på en självinsikt och viljan att utvecklas.Lyft sidor hos dig själv som matchar egenskaper och kompetenser som efterfrågats i annonsen. Innan intervjun bör du noga tänka igenom vad du vill lyfta fram med dig själv. Vilka är dina viktigaste styrkor i den här tjänsten? Vad får dig att sticka ut som kandidat? Hur gärna vi än vill är det omöjligt att helt undvika motsättningar och för en arbetsgivare är det intressant att få veta hur du agerar i dessa situationer. Beskriv hur motsättningen såg ut, vad som ledde fram till den och vilken roll du tog för att lösa den. Det är bra att du har tänkt igenom och förmedlar vad som är viktigt för dig i ett ledarskap. Hur gärna du än vill ha jobbet handlar det trots allt om att det ska fungera i längden. För att det ska göra det behöver ni ha samma syn på hur ett bra ledarskap ser ut. Här är det viktigt att utforska hur din ledarstil förhåller sig till din nya arbetsgivares synsätt.Fundera på vilka områden du jobbar med att utveckla hos dig själv. Hitta en balans, det är viktigt att vara ärlig och våga visa sina brister. eftersom rekryterare vet att alla människor har svagare sidor. Men lyft inte egenskaper som får rekryteraren att bli osäker på om du verkligen är en bra ledare eller kommer att klara av jobbet. Akavia är fackförbundet för dig som valt den akademiska vägen. Förbundet bildades av Jusek och Civilekonomerna 2020 och samlar idag 135 000 ekonomer, jurister, samhällsvetare, it-akademiker, personalvetare och kommunikatörer. 30 000 av våra medlemmar är studenter. Förbundet är partipolitiskt obundet och det tredje största förbundet inom Saco. Det är bra om du förbereder dig genom att fundera på vilken återkoppling du fått av medarbetare, kollegor och chefer på ditt ledarskap. Sätt gärna de egenskaper du beskriver i tydliga situationer och använd exempel från verkligheten.

Vad gör dig motiverad, entusiastisk eller engagerad på jobbet? Alla arbetsgivare vill ha en medarbetare som är motiverad till sitt jobb, då det ofta är ett framgångsrecept på att man trivs och stannar länge. Berätta därför för rekryteraren vad hos arbetsgivaren du tror kommer göra dig motiverad och varför du tror det.Ett annat exempel hur du kan motivera varför du passar för jobbet är att relatera dina egenskaper, styrkor och din personlighet till arbetsplatsen. Vad gör att just du skulle kunna bidra till företagets utveckling? Eller kultur? Detta kräver såklart att du är lite påläst om företaget och kan ge konkreta exempel. Att vara påläst är bara positivt och framhäver ofta ditt engagemang för positionen/tjänsten du sökt.”Varför ska vi anställa just dig?” är en fråga som mer eller mindre alltid kommer upp på en anställningsintervju. Intervjufrågan kan vara ställd på lite olika sätt och vara mer eller mindre uttalad, men syftet med frågan är alltid detsamma. Det är din chans att sälja in dig själv och argumentera varför du passar för jobbet, medan rekryteraren får chans att bli övertygad och samtidigt säkerställa att hen inte missat någonting.

Detta är en fråga du vinner på att förbereda dig på. Om den mot förmodan inte skulle komma upp som en intervjufråga på anställningsintervjun är ett hett tips att ta upp det själv vid första bästa möjlighet. Här är tre möjliga sätt att ta sig an frågan, välj med fördel den approach som passar dig…och företaget!Du har säkert hört tipset att du bäst besvarar den här frågan genom att maskera en styrka som en svaghet. Men att du är för noggrann eller jobbar för hårt kan lika gärna tolkas som att du är långsam respektive inte vet dina egna gränser. Det är klassiska klyschor som de flesta rekryterare har hört till leda och de imponerar sällan på någon.

Berätta gärna också vad och hur du gör för att jobba på dina svagheter. Har du vidtagit några särskilda åtgärder för att utveckla dem (kanske börjat delta i utbildningar eller varit extra noga med att söka feedback från andra)? Är det något specifikt område som du redan nu har förbättrat? Att du talar öppet om detta och gör faktiska förändringar visar att du är uppriktig, engagerad och målmedveten som person.Det här får dig att framstå som oförberedd eller i värsta fall lat. Alla människor har svagheter, och du borde känna dig själv bra nog att du i alla fall kan redogöra för en under en arbetsintervju. Det går förstås att tackla ämnet om svagheter på olika sätt. Dock bör du i regel försöka undvika att ge följande svar som kan uppfattas som platta eller bara allmänt oinspirerade. Denna frågeställning är en av flera punkter som ofta dyker upp i samband med rekryteringsprocesser. Läs också vår artikel om sju vanliga frågor vid en anställningsintervju, där du får fler tips på hur du kan svara när du blir intervjuad.Även om du försöker att identifiera en svaghet som inte försämrar dina chanser att få jobbet, ska du inte röra dig alltför långt bort från beskrivningen av den aktuella tjänsten. Din oförmåga i köket är en relevant svaghet om du vill bli kock, men inte när när du söker en tjänst som ekonomiassistent. Nämn i stället svagheter som du tycker har viss koppling till jobbet – men som samtidigt inte är helt avgörande för att kunna bemästra det.

Professionella rekryterare kan känna av om en kandidat verkar trovärdig eller ljuger för fulla muggar. Det betyder dock inte att du ska dra ärligheten alltför långt. Att du ”tenderar att komma för sent ett par gånger i veckan” eller ”inte har klarat en deadline sedan högstadiet” är förmodligen inget som du vill delge (och garanterat saker du borde försöka ändra på).Nyckeln är att hitta en svaghet som inte nödvändigtvis skulle ha en negativ inverkan på jobbet du söker. För ett lite mer monotont jobb där du vet med dig att arbetsuppgifterna inte kommer att variera eller sätta din hjärna på större prov, kanske det inte gör så mycket om just kreativitet inte är din starka sida? Framhäv i så fall hellre din noggrannhet och praktiska förmåga – om dessa egenskaper passar bättre in på arbetsbeskrivningen.

Underskatta inte vikten av att framstå som professionell och att hålla en positiv ton när du svarar på frågan. Försök att undvika att låta beklagande eller att ge andra skulden för dina mindre bra sidor. Visa tvärtom att du är beredd att ta ansvar och motiverad att fortsätta utvecklas. Prata i positiva ordalag genom att säga vilka områden du har att utveckla snarare än vilka dina svagheter är.Har du svårt att identifiera dina dåliga sidor? Inte av självgodhet, utan för att det helt enkelt är… svårt? Jobbigt? Rentav obehagligt? Ett bra knep i så fall är att på förhand be en familjemedlem eller nära bekant om hjälp. Även det kan kännas obehagligt, fast samtidigt något lättare om det kommer från någon som du har förtroende för. Ibland kan nämligen ett sådant samtal ge dig nya värdefulla insikter om dig själv, och hjälpa dig en bit på vägen.Om du påstår dig vara felfri kan du ge arbetsgivaren intrycket att du inte är vare sig villig att ta kritik eller förbättra dig själv. Alternativt att du inte är ärlig och har något att dölja – eller bara inte har förstått att ingen är perfekt.

Det är alltid en klurig fråga att svara på. Inte bara för att vi människor ogärna vill blotta våra mindre bra sidor, utan för att det är uppriktigt svårt att kännas vid sina egna svagheter. Lika enkelt och upplyftande som det kan vara att identifiera sina starkaste egenskaper, lika svårt och nedslående kan det kännas att behöva fundera över sina svagaste.Så vad kan du göra för att tackla frågan på bästa möjliga sätt? Här går vi igenom en del allmänna förslag som kan hjälpa dig, samt vad som är värt att ha i åtanke när du väl sitter och blir intervjuad.

Forskning visar att personer som begår misstag och vågar erkänna sina tillkortakommanden blir mer omtyckta. Var därför inte rädd att berätta ärligt om dig själv när du väl ställs inför frågan om dina svaga sidor. Nedan följer konkreta förslag på vad du skulle kunna nämna under en anställningsintervju.Om något av detta är applicerbart på dig och tjänsten du söker, tveka inte att använda dig av det. Det allra viktigaste är att du är ärlig gällande din svaghet och väljer det som passar in på just dig. För om ditt svar är alltför konstruerat kommer den som leder arbetsintervjun med största sannolikhet att märka det.

Att bli ombedd att berätta om sina svagheter under en arbetsintervju är en svår uppgift för många. Det kan kännas obehagligt att avslöja sina brister för en potentiell arbetsgivare, och kanske oroar du dig för att det kan påverka dina chanser att få jobbet negativt.Det är dock viktigt att komma ihåg att ingen är perfekt och att alla har svagheter. Att vara öppen och ärlig om dina brister visar att du är beredd att jobba på dem, har självinsikt och strävar efter att bli en bättre medarbetare. Genom att följa ovanstående råd kan du hantera frågan om svagheter på ett professionellt sätt under en arbetsintervju.

På arbetsformedlingen.se använder vi kakor (cookies) för att webbplatsen ska fungera på bästa sätt. Vi använder också kakor för webbanalys för att göra webbplatsen bättre.

Nu pratar vi om rena fakta. Vad har du för kompetens? Vad har du gjort tidigare? Vilka andra erfarenheter har du som kan vara till nytta på det här jobbet? Ta med allt som är relevant. Glöm inte de personliga egenskaperna, de är minst lika viktiga.Det här är en allmän fråga som ger dig stor frihet i vad du svarar. Men det är också den här frågan som de flesta tycker är jobbigast att svara på. Vad ska man egentligen berätta om sig själv? Försök sätta dig in i intervjuarens situation. Hen vill skapa sig en bild av vem du är, och när intervjun just startat är det en bra idé att inte bli alltför detaljerad. Fritidsintressen, familj och annat som i vardagen hamnar under kategorin ”småprat” kan du ta upp in här. Alla jobbintervjuer är olika, men vissa frågor brukar nästan alltid dyka upp. Tänk igenom svaren på intervjufrågorna innan så att du får ut det mesta möjliga av din anställningsintervju. Du vet redan från jobbannonsen vilka egenskaper arbetsgivaren söker. Om du känner att någon av dem är en av dina styrkor, fokusera på den. Ta inte till klyschor. Om du säger att du är ”van att håll många bollar i luften” och att du trivs som ”spindeln i nätet” så får du räkna med att tappa intervjuarens intresse. Det kan mycket väl vara så att du har just de kompetenserna, men hitta då på ett annat sätt att formulera dig. Du kan till exempel ge exempel från tidigare erfarenheter som visar på att du har just de här kompetenserna.

Den här frågan är nästan självförklarande. Utöver tidigare jobb, erfarenheter och kompetenser, fundera på om det finns något annat som gör just dig unik. Har du bott utomlands? Kan du något udda språk? Var inte blyg för att berätta.

Nu har intervjuaren förhoppningsvis en bra bild av dig och din kompetens. Men känner du att det finns något som inte riktigt kommit fram i samtalet så är det nu du ska ta upp det.

Det här är förmodligen den viktigaste frågan där det gäller att du har ett övertygande svar. Fundera på vad som är annorlunda med det här företaget och varför du gillar det. Är det deras kultur, produkter eller tjänster? Då är det detta du ska lyfta upp. Det kan absolut vara så att du inte känner något speciellt alls för företaget, men du har rätt kompetens för jobbet. Då får du känna efter och avgöra om den sortens ärlighet kommer uppfattas som negativ eller positiv.When we provide the Service it is necessary to process personal data about the Candidates. Worko is the controller and therefore responsible for the processing of the Candidates’ personal data. We strive to maintain the highest possible standard regarding the protection of personal data.

Vill du också rekrytera de absolut bästa kandidaterna som passar ditt företag och den aktuella tjänsten perfekt? Då är det dags att börja intervjua kompetensbaserat. Det är nämligen inte enbart arbetslivserfarenhet och tidigare studier som avgör om en kandidat är kvalificerad för en tjänst eller inte. De personliga egenskaperna är också mycket viktiga. Nedan guidar vi dig till hur du genomför en kompetensbaserad intervju.Vi samlar in och behandlar dina uppgifter för vår affärsverksamhets behov. Syftet med lagringen är att identifiera din kompetens som kandidat och matcha den med de uppdrag som Worko AB arbetar med åt sina uppdragsgivare.

Det kan vara utmanande att hitta personal med rätt kompetens. Detta blir särskilt tydligt inom mer svårrekryterade branscher likt IT och Tech. Vi som arbetar professionellt med rekrytering ser ofta att arbetsgivare väljer bort kandidater på felaktiga grunder, till följd av att man inte använder sig av rätt metoder. Om du vill återkalla hela eller delar av ditt samtycke av dina personuppgifter mejlar du [email protected]. Vi raderar dina uppgifter på din begäran under förutsättning att Worko AB inte har en skyldighet att spara personuppgifterna på grund av rättslig förpliktelse enligt lag. Vi vidtar åtgärder enligt ditt önskemål skyndsamt och senast en månad efter det att ditt önskemål inkom. Om du vill uppdatera eller rätta dina personuppgifter hos Worko AB mejlar du [email protected]. Vi vidtar åtgärder enligt ditt önskemål skyndsamt och senast en månad efter det att ditt önskemål inkom.

Om du vill använda din rätt till begränsning av dina personuppgifter mejlar du [email protected]. Vi vidtar åtgärder enligt ditt önskemål skyndsamt och senast en månad efter det att ditt önskemål inkom.Worko AB lagrar dina uppgifter i maximalt 36 månader från det att vi kontaktar dig. Du kan när som helst meddela att du inte önskar finnas med i vår kandidatdatabas (se nedan under ”Dina rättigheter”). Efter att du återkallat ditt samtycke kommer dina personuppgifter inte längre att lagras.

Vi använder dina personuppgifter i syfte att matcha din kompetens med de uppdrag vi arbetar med. Detta innebär matchning gentemot pågående uppdrag. Om det blir aktuellt att presentera dig som kandidat till uppdragsgivare, kommer Worko AB, efter överenskommelse med dig, att mejla dina uppgifter enligt ovan till uppdragsgivaren. Dina uppgifter kommer endast att lämnas ut till behöriga personer.

Vid en kompetensbaserad intervju kan frågorna även variera beroende på om intervjun är för exempelvis en IT-tjänst, en tjänst inom byggbranschen eller inom vården.

Det är även viktigt att personen applicerar sina svar på den aktuella tjänsten och resonerar kring varför just den eller de personliga egenskaperna kan vara till nytta. Det är inte själva historien eller exemplet som är det mest intressanta och viktiga.Kompetensbaserade frågor formuleras och utformas med syftet att ta reda på hur den intervjuade kandidaten har agerat i tidigare situationer i arbetslivet. Det du ska fokusera på är att med hjälp av frågorna förutsäga framtida beteenden specifika för tjänsten.

Vi använder oss endast av underleverantörer med vilka skriftliga avtal ingåtts när vi behandlar dina uppgifter, vilket förutsätter att uppgifterna behandlas konfidentiellt och skyddas.Du har under vissa förutsättningar rätt att få ut de personuppgifter som rör dig som du har lämnat till oss i ett allmänt, strukturerat och maskinläsbart format för att överföra till en annan personuppgiftsansvarig. Rätten till dataportabilitet gäller för personuppgifter som har inlämnats genom samtycke.Worko increases the size and quality of your candidate pipeline thanks to our unique proactive approach to recruitment. Since 2011 we’ve delivered 10 000+ candidates in Tech and Construction.Med hjälp av en kompetensbaserad intervjuteknik är det möjligt att matcha kandidaternas personlighet och kompetens med den aktuella tjänstens specifika uppdrag.

Worko AB, org.nr 556842-0755, Katarinavägen 15, 116 45 Stockholm, är personuppgiftsansvarig för att dina personuppgifter som samlas in och behandlas i samband med vårt rekryteringsarbete hanteras på ett korrekt och säkert sätt i enlighet med gällande lagstiftning.Vid en kompetensbaserad arbetsintervju är förhoppningen att den som blir intervjuad kommer med konkreta exempel som gör det möjligt för dig att förstå hur han eller hon agerat, reagerat och resonerat i en viss situation.

The personal data processed by Worko will be stored and processed as long as you are an active Candidate in the Service. We will only process the personal data as long as necessary with regards to the purpose stated above. If you wish to no longer be an Candidate in the Service, you are always welcome to notify us, after which we will cease to process your personal data (except and to the limited extent that you want us to keep a record that you do not want to be included in the Service in the future).

Behandlingen av dina personuppgifter baseras på ditt samtycke. Om du inte lämnar dina uppgifter eller inte samtycker till att registreras i vår kandidatdatabas har vi inte möjlighet att spara dina uppgifter och matcha din profil mot lediga tjänster. Du har när som helst rätt att återkalla ditt samtycke (se nedan under ”Dina rättigheter”).Denna integritetspolicy beskriver hur Worko AB samlar in, behandlar och lagrar dina personuppgifter samt andra dokument när du som kandidat skickar in ditt CV till oss. Syftet är att du på ett enkelt sätt ska kunna tillvarata dina rättigheter.

Känsliga personuppgifter såsom ålder, etniskt ursprung, politiska åsikter, religiös eller filosofisk övertygelse, medlemskap i en fackförening, hälsa, uppgifter om sexualliv eller sexuell läggning, genetiska uppgifter och biometriska uppgifter som entydigt identifierar en person samlas inte in av Worko AB. Om känsliga uppgifter har lämnats till oss på ditt eget initiativ samtycker du särskilt till att behandling av dessa personuppgifter görs på de villkor som framgår av denna integritetspolicy. Worko AB avråder dig från att lämna känsliga personuppgifter och andra personuppgifter som saknar relevans för rekryteringen.Om du vill ta del av vilka personuppgifter och vilken information som finns lagrade hos oss eller ändamålet med behandlingen samt till vilka mottagare information har lämnats ut, mejlar du till [email protected]. Vi vidtar åtgärder enligt ditt önskemål skyndsamt och senast en månad efter det att ditt önskemål inkom.

We base our processing on our legitimate interest to provide the Service. Matching our Customers with the best Candidates is a crucial part of our business and it is in the interest of the Candidates to be presented with the best job opportunities. In addition, personal data processed analysis and market research is always made unidentifiable and cannot be used to identify a certain Candidate. We have deemed that the processing is necessary to fulfil our legitimate interest and that our interest outweighs your interest in not having your personal data processed for this purpose.

Personuppgifter är sådana uppgifter som kan användas för att identifiera en specifik individ. Vi samlar in och lagrar de uppgifter som du som kandidat har försett oss med i samband med din kontakt med oss för en aktuell tjänst/tjänster.We collect personal data about Candidates directly from the Candidate. We also collect personal data about Candidates from third parties, such as Facebook, LinkedIn and through other public sources. This is referred to as “Sourcing” and is manually performed by our employees.Vid en intervju är det viktigt att få så mycket information om kandidaten som möjligt för att du på så sätt ska kunna välja den kandidat som är bäst lämpad för tjänsten. Med andra ord ökar du chansen att hitta den person som har bäst förutsättningar att ta ditt företag till nya höjder.Vi vidtar de tekniska och organisatoriska säkerhetsåtgärder som krävs för att säkra att dina personuppgifter inte skall manipuleras, gå förlorade eller förstöras och för att obehöriga personer inte skall komma åt dem.

Worko AB, 556842-0755, Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm, (“Worko” “we” “us” etc.) provides our Customers with recruitment options and a service to simplify the hiring process and candidates in our talent database (“Candidate”) with exciting job opportunities (the “Service”).You as a Candidate have the right to know what personal data we are processing about you, and to request a copy of such data. You also have the right to have incorrect personal data corrected, and to request deletion of your personal data. You have the right to object to and request limitation to certain processing of your personal data. However, it may result in us not being able to provide you as a Candidate with the Service. Under certain circumstances you may extract your personal data in a structured, commonly used and machine-readable format and to transfer it to another controller.

Du som intervjuar ställer frågor som gör det möjligt för den jobbsökande att berätta om hur han eller hon haft nytta av specifika egenskaper i tidigare situationer. Genom att använda dig av en kompetensbaserad intervjuteknik får du som arbetsgivare en ännu bättre förståelse för kandidaternas viktiga egenskaper, erfarenheter och kompetenser.Employees are educated about security risks as a part of onboarding and we are handling suspicious phishing activities with follow-up tickets to gain organizational risk mitigation.

Om du vill använda din rätt till dataportabilitet mailar du [email protected]. Vi vidtar åtgärder enligt ditt önskemål skyndsamt och senast en månad efter det att ditt önskemål inkom.

Vid en kompetensbaserad intervju fokuserar du som arbetsgivare inte enbart på tidigare arbetslivserfarenheter och utbildning, utan även på kandidatens personliga kompetenser. Med andra ord de egenskaper som kandidaten besitter som kan vara av värde för den aktuella tjänsten.Våra uppdragsgivare är skyldiga att behandla informationen enligt denna integritetspolicy, rådande dataskyddsförordning och med högsta konfidentialitet. Inför varje rekryteringsuppdrag upprättas ett avtal mellan Worko AB och uppdragsgivaren där det framgår att uppdragsgivaren får spara personuppgifter endast så länge det är nödvändigt för uppdragets gång. Om du inte blir en aktuell kandidat för den aktuella tjänsten raderas dina personuppgifter hos vår kund efter avslutat uppdrag.Som kandidat hos Worko AB vill vi att du har kunskap om och känner trygghet kring hur vi behandlar och hanterar dina personuppgifter enligt dataskyddsförordningen (GDPR).

Vilka exakta kompetenser som krävs beror såklart på tjänsten, men det finns fyra huvudområden som vi utgår ifrån under våra kompetensbaserade intervjuer:De allra flesta frågor du får inleds med ”Berätta om en situation där du…, Ge ett exempel på ett tillfälle…”. Syftet med dessa typer av frågor är att vi ska förstå situationen, varför du agerade som du gjorde och vad resultatet blev. Det är viktigt att du kommer med så konkreta exempel som möjligt. Undvik därför svar som ”Det händer varje dag…”. Försök istället fundera ut en konkret situation. Här följer ett par exempel på kompetensbaserade intervjufrågor: Hur väl du lyckas i en ny roll beror på mycket mer än enbart din tidigare arbetslivserfarenhet. Därför använder sig rekryterare ofta av kompetensbaserad intervjuteknik. Det kan låta skrämmande – men du behöver inte oroa dig. Namnet syftar på en rekryteringsmetod där vi under intervjun, utöver formella krav så som arbetslivserfarenhet och utbildning, lägger stort fokus på dina egenskaper (så kallade personliga kompetenser). Det gör vi exempelvis genom att fråga om specifika situationer du varit med om, där du använt dig av de egenskaper du behöver ha för att kunna prestera i tjänsten du sökt. Om du är rätt kandidat för jobbet har du redan allt du behöver för att imponera under intervjun. Det handlar bara om att lyfta fram och kommunicera dina egenskaper effektivt. Här är våra bästa tips!

Precis som vid en traditionell arbetsintervju kommer du under en kompetensbaserad intervju få berätta om dig själv och dina personliga egenskaper, men du kommer även få ge exempel på när du uppvisat egenskaperna och kompetenserna. Läs vidare för att lära dig mer och få våra 7 bästa tips inför intervjun!

Här är det viktigt att inte säga att du känner att ditt nuvarande jobb är så trist eller att du hade problem med din chef. Säg istället att du vill utvecklas mer och ge gärna exempel på hur och inom vilka områden. Arbetsgivaren vill ju gärna veta vad just du kan tillföra till arbetsplatsen och vad hen får om du blir anställd. Egna initiativ brukar vara uppskattat liksom att man har mål och är beredd att ta i och jobba.Vad är kompetensbaserad rekrytering? Jo, det är en rekryteringsprocess där exempelvis en rekryterare intervjuar ett antal arbetssökande för att hitta rätt person åt ett företag som annonserat ut ett jobb och anlitat en rekryterare för att göra ett bra urval. Det här gör man bland annat för att slippa massa spontanansökningar från folk som inte är kvalificerade men skickar en ansökan för att de är sugna på att jobba på just ett företaget exempelvis. Det finns ofta en tydlig kravprofil och mall där men specificerat vilka kompetenser och egenskaper man kräver av den som slutligen får jobbet. När man gör den här typen av rekrytering finns det möjlighet till en bredare mångfald då kompetens är det man går på och inte på personlighet, bakgrund och så vidare. Klicka dig vidare och läs mer om rekrytering om du nyfiken på hur vi på Poolia kan hjälpa dig att hitta rätt vid er nästa rekrytering

Hur en anställd hanterar stress, tvära kast och tyngre arbetsbelastning under perioder är såklart i arbetsgivarens intresse. Återigen ska man inte snacka skit om sitt nuvarande jobb eller chef genom att säga att de lagt på en för mycket utan istället fokusera på hur man löste det om serverades. Berätta helt enkelt hur du gick tillväga och hur tankarna gick inför besluten att välja något över det andra.

Självklart kan kompetensbaserade intervjufrågor variera från intervju till intervju beroende på vilken typ av jobb du är ute efter men grunden är den samma. De här frågorna ställs för att kunna matcha just dina kvalifikationer med specifika jobb och en tidigare framtagen kravprofil. En kompetensbaserad intervju skiljer sig från en vanlig arbetsintervju på det sättet att de endast ställs frågor om din kompetens för att du sedan ska kunna matchas med olika tjänster och jobb. Vilka är de vanligaste frågorna och hur förbereder du dig? Vi vet och delar med oss! Till skillnad mot “vanliga” arbetsintervjuer där du ombeds berätta om fritidsintressen och privatliv så är de komptensbaserade intervjuerna med inriktade mot dina kunskaper. Ofta används en speciell kompetensbaserad intervjuteknik för att få fram svar som säger något om vad du som arbetssökande kan. Ofta får samtliga jobbsökande samma frågor för att man lättare ska kunna matcha svaren mot de krav och önskemål som finns från arbetsgivaren.Vem är du i ett team? Tar du mycket plats? Rättar in dig i ledet, vågar ta eventuella konflikter? Är du den som hellre jobbar extra för att få ett bra resultat eller förlitar dig på att andra gör sitt jobb och fokuserar på din lilla del.

Val av intervjufrågor och hur du faktiskt ställer dem spelar stor roll. Med kompetensbaserade intervjufrågor vill du att kandidaten ska ge konkreta exempel på hur hen hanterat specifika situationer i tidigare arbetsliv. Hur jobbar svenska bolag med sin kandidatupplevelse? Vilka är de vanligaste utmaningarna man har? Och hur kan vi överkomma dem? I denna guide presenterar vi nu de insikter och perspektiv vi tagit med oss från HR-Sverige. Om kandidaten berättar att hen har ett stort bilintresse och ägnar fritiden till att meka med bilar indikerar det att kandidaten har potential för en mekanikertjänst som förutsätter att man har kompetens i att felsöka och reparera fordon.Exempel: ”Våra veckomöten möjliggjorde bättre planering för hela teamet. Även det digitala verktyget hjälpte oss att planera bättre. Det ledde också till att teamet kunde hjälpas åt och avlasta varandra för en jämnare arbetsbelastning i gruppen. Cheferna fick också en bättre förståelse för teamets arbetsbelastning och ställde inte längre orealistiska deadlines. Det ledde i sin tur till högre trivsel i gruppen och i slutändan högre kundnöjdhet. Jag lärde mig hur viktigt det är att både planera bättre och att kommunikation är A & O”Idén med kompetensbaserade intervjufrågor är att kompetensen som eftersöks för en tjänst ska ligga helt till grund för framtagandet av frågor till en arbetsintervju. På så vis minskar risken för diskriminering vid rekryteringen och alla kandidater bedöms utifrån samma kriterier på ett opartiskt och fördomsfritt sätt.